指南针配资平台科创企业治理要以人力资本为主导

在人力资本主导的创新经济时代，传统公司治理模式在科创企业面前显得力不从心。笔者基于人性基本面与制度设计理论，提出科创企业治理的本质是对人力资本极端动态性的制度性回应。其核心在于构建一套以“动态激励相容”为灵魂、以“三权分立”的社会化治理为架构、以创新生态赋能为支撑的新型治理范式。

重构科创企业治理的哲学基础

科创企业的治理问题，首先是一个认知框架问题。传统的公司治理理论发轫于工业时代，其隐含的前提是货币资本的主导地位与代理成本的管控。然而，在知识经济与创新驱动的新范式下，这一前提正在被彻底颠覆。当我们审视那些改变世界的科创企业时，会发现其成功的密码并非藏在财务报表的优化里，而是刻在激发人类创造力的制度设计中。

治理的终极使命需要被重新锚定在“创新”这一核心上。创新不是管理流程的副产品，而是制度设计的直接成果。只有创新可以对抗内卷，好的制度能让竞争导向创新，坏的制度则会让竞争沦为内卷。科创企业治理的所有制度安排与机制设计，其最终的评判标准应当是能否系统性持续更好地创新。

这种创新并非简单短视的功利主义所能驱动，它需要一片特殊的文化土壤。其中，“自由而无用”的精神境界扮演着关键角色。此处的自由，是指支持研发人员基于内在兴趣与好奇心进行探索的自主权；无用则意味着鼓励将事业做到极致、超越当下功利计算边际的执着。这种看似无用的追求，恰恰是突破性创新所必需的心理状态与组织氛围。

要实现这一目标，科创企业的领导者要跳出对成功企业治理模式的表面模仿，直指问题本质：在人力资本成为价值创造主导要素的时代，什么样的制度能够最有效地激发并凝聚人类的创造力？答案隐藏在对人性的深刻洞察中：唯有尊重并引导每个人追求自身利益最大化的基本面，将个体的私与组织的公通过制度设计统一起来。

确立人力资本主导的治理逻辑

当我们承认科创企业的核心竞争力蕴藏于其人力资本之中时，治理逻辑就必须发生根本性的转向。货币资本主导的时代一去不复返，2008年金融危机之后，我们已经全面进入货币资本与人力资本合伙，甚至人力资本主导的时代。

在人力资本主导的新秩序下，治理面临的最大挑战来自人力资本本身的极端动态性。与厂房、设备等静态资产不同，个人的能力、知识、努力程度乃至合作意愿，都随着时间、情境、激励状态而剧烈波动。在技术迭代极快的科创领域，今日的核心专家可能因知识老化在明日黯然失色，当下的技术新锐也可能在获得激励后动力衰减。

这要求我们在公司治理层面完成一个看似简单却意义深远的转变——把人当人看。这听起来近乎常识，却在管理实践中常常被遗忘。所谓“把人当人看”，就是诚实地承认并接纳人性的基本面：每个知识工作者都怀着对自身利益（包括物质回报、事业成就、个人成长、社会尊重等）的合理追求。如果治理系统忽视这些基本诉求，企图依靠道德说教或情感绑架来驱动创新，无异于缘木求鱼。

因此，科创企业治理的核心命题，在于如何实现“关键人力资本的动态激励相容”。治理系统需要能够敏锐地识别、评估关键人力资本的贡献，并动态地调整其所能分享的收益、所能掌控的经营权力以及所能参与的控制决策，使个人利益与企业的长期价值始终保持高度一致。这套系统不是要消灭人的“自私”，而是引导这种“自私”成为组织创新的动力。

设计社会化治理的系统架构

理念落地需要架构支撑。对于科创企业而言，最理想的治理模式是构建一种社会化企业治理模式，其核心特征是收益权、控制权与经营权的“三权分立”与动态激励相容。

在这个生态中，企业不再是少数创始人或资本方的私有物，而是关键人力资本共有、共享、共治的创新平台。共有体现在对收益权的合理分享上，共享体现在对经营权的开放参与上，共治体现在对控制权的适度介入上。

在动态竞争的市场环境中，科创企业还需要保持足够的战略灵活性。传统的公司战略理论常常强调聚焦，这在一定条件下是有效的。然而，对于科创企业，简单强调聚焦，以“不变应万变”，主要原因可能是存在显著的关键人风险，同时缺乏合理有效的监督制衡机制和团队激励机制，无法应对多个项目的复杂情境。

一个治理成熟的科创企业，应当能够通过“泛合伙人制度”来支撑战略的灵活性。这套制度的核心，是在强有力的监督制衡与团队激励机制保障下，让不同的业务单元或创新项目在内部形成类似合伙企业的运作模式。关键人力资本可以根据自身的专业与兴趣，在多个有前景的方向上进行探索和投入，而治理系统负责设定规则、评估绩效并动态配置资源。

打造激发创新的制度生态

宏伟的治理架构需要精密的机制作为基石。科创企业的治理系统，必须系统性回答创新的三个元问题：机会从哪里来？收益如何分配？风险如何分担？这三大问题的解决，依赖于三大机制的协同作用。

动态激励相容机制是整个治理系统的引擎。这套机制的本质，是一个将贡献评价、价值分配与权力配置动态关联的精密系统。它要求企业建立一套灵敏的“贡献感知系统”，能够近乎实时地识别和评估不同人力资本的价值创造；同时配套一个“价值分配系统”，不仅分享利润（收益权），还开放参与决策的机会（经营权与控制权）。更重要的是，这一切都必须是动态可调的，今天的贡献对应明天的回报，明天的角色取决于后天的能力。

而权力的下放与激励的强化，必须与有效的监督制衡机制相匹配。真正有效的监督，必须同时满足三个刚性条件：监督权威（监督者有足够的权力履行职责）、信息优势（监督者能接触到决策与执行的底层信息）、激励相容（监督者有意愿去行使监督权）。在企业实践中，可以尝试通过制度创新来满足这些条件，例如构建一个由专业代表、员工代表与外部专家共同组成，并拥有实质性权力的监事会，确保其既有能力又有动力去防范关键人风险与道德风险。

最终，所有这些内部治理机制都需要在一个更大的生态赋能系统中运行。科创企业的成长，需要的远不止资金与技术。企业内部治理的有效性，与外部的制度环境密不可分。对企业而言，应积极寻求与高校、研究机构、产业资本构建开放创新的网络。对政策制定者而言，重点在于通过完善知识产权保护、畅通科技成果转化渠道、营造公平竞争的市场环境，来系统性降低创新的制度性成本。

（作者就职于复旦大学管理学院）

举报文章作者